El Gobierno de España alcanzó en febrero, tras meses de negociaciones, un acuerdo para la aprobación de la nueva reforma laboral, la cual deroga, parcialmente, lo establecido por la anterior reforma del Partido Popular (PP) en 2012.
Ante esta situación, Yannick Charton, socio fundador de Valio Consulting, analiza los cambios que plantea este nuevo marco legislativo, así como sus efectos en trabajadores y empresarios del sector hostelero.
La nueva reforma laboral es una realidad. Después de meses de negociaciones y modificaciones, el Congreso de los Diputados convalidó este mes el decreto ley de la nueva reforma laboral.
“Esta nueva ley no supone la derogación al completo de la reforma del Partido Popular del año 2012, tal y como había prometido el Gobierno, pero sí que modifica varios artículos del Estatuto de los Trabajadores, en especial en el apartado de contratos temporales y negociación colectiva”,señala Yannick Charton, socio fundador de Valio Consulting.
El objetivo de esta reforma, a grandes rasgos, es convertir el contrato indefinido en la norma para la mayoría de los trabajadores y aplicar una mayor regulación en los de carácter temporal, para conocer cada caso concreto y evitar el abuso en las rotaciones y el encadenamiento constante de los mismos.
“Sin embargo, estos cambios”, continúa el experto, “no se aplicarán de forma inmediata el 30 de marzo; ya que el Gobierno introducirá una vacatio legis, un retraso de entre tres y seis meses que permitirá a las empresas adaptar sus contratos a los nuevos cambios”.
El impacto de la reforma laboral en el sector hostelero
Uno de los sectores más afectados por esta nueva reforma laboral es el hostelero, pues acostumbra a hacer uso de contratos de tipo temporal dada la naturaleza de la profesión, que cuenta con períodos muy marcados de actividad.
“El cambio que más afectará a los empresarios de este sector es la supresión del contrato por obra o servicio determinado. A partir de ahora, en el aspecto temporal, únicamente habrá dos tipos de contrato: el de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción, y el de sustitución de persona trabajadora”, aclara Charton.
De este modo, la mejor opción para los hosteleros será el contrato por circunstancias de la producción. Este tendrá una duración máxima de seis meses, ampliable a un año en función del convenio, y deberá ser justificado. ¿Qué quiere decir esto? Que el empresario tendrá que demostrar que existe una “causa justificada” para que el contrato escogido sea temporal y no indefinido.
“El empresario tendrá que explicar la circunstancia concreta que le obliga a decantarse por este tipo de contrato, así como su relación con la duración escogida. Entrarán, por lo tanto, un ‘incremento ocasional o imprevisible’ del trabajo”, concluye el experto.